公司在月底的时候都会有绩效考核，尤其是销售部门，因此小编为大家整理了这个部门月度绩效考核表格，内容丰富，包括部门门表、部门员工的目标以及部门综合评价等，详细的列出了每个员工的日目标、完成额、周目标、完成额和月目标完成额等，可以方便公司高效的进行绩效核算。
评判标准
各部门绩效考核表的编制：
S：(Specific) ------明确的、具体的，指标要清晰、明确，让考核者与被考核者能够准确的理解目标;
M：(Measurable)------可量化的。一家企业要量化老板、量化企业、量化组织架构。
A：(Attainable)-----可实现的，目标、考核指标，都必须是付出努力能够实现的，既不过高也不偏低。
R：(Realist) ------实际性的、现实性的，而不是假设性的。现实性的定义是具备现有的资源，且存在客观性、实实在在的;
T：(Time bound)-----有时限性的，目标、指标都是要有时限性，要在规定的时间内完成，时间一到，就要看结果。
管理方法
1.绩效管理目的及原则
1.1目的：优化绩化管理制度，激励员工的工作热情、提高工作效率，提高公司管理水平，确保公司年度目标任务实现，促进公司长期稳定发展。
1.2原则：公平客观地评价各部门的实际工作绩效，以正向激励为主，负向惩罚为辅，重大责任事故一票否决。
2.绩效管理优化依据
控股公司绩效管理相关制度和规定、湖南新奥清洁能源公司绩效责任书和平衡计分卡、公司实际经营管理现状以及各项管理规章制度。
3.绩效管理方案
3.1绩效组织管理体制
3.1.1公司总经理负责公司的绩效管理工作，督促、指导绩效管理体系的建设与组织实施，负责月度、年度各部门绩效考核结果的审批。
3.1.2计财部负责绩效考核组织，负责审核确定各部门的月度考核计划，负责对公司各部门月度、年度考核指标完成情况进行汇总。
3.1.3为保证考核的公平性，促进部门间相互合作，部门主任以上人员组成绩效考评小组负责协调内部服务与支持测评，评审各部门绩效事项。
3.2 绩效目标确定
3.2.1衡量指标由计财部根据公司经营发展需要结合对控股下达的年度、季度目标的分解，从部门平衡计分卡抽取指标，进行充分沟通后下达;部分指标根据部门职责可由相应的部门提出申请，经计财部与对应部门充分沟通和进行分解和考核，若存在分歧，报请公司领导审批。
部门月度绩效考核管理办法
1、目的
1.1 进一步完善XX有限公司绩效管理体系，引导和鼓励员工创造更多工作成果，提升工作效率，顺利贯彻公司绩效战略，达成公司阶段性目标。
1.2 树立员工以绩效责任为导向，客观、公正地评价员工在工作中的业绩，为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策和组织员工培训提供依据。
1.3 反馈员工的绩效表现，加强过程管理，强化各级管理者的管理责任，促进其指导、帮助、约束与激励下属。
2、适用范围
本制度适用于除总经理之外的全体员工。
试用期员工及实习生月度绩效考核成绩只作为转正考核依据，不计入绩效工资的核算。
3、考核周期
月度考核。
4、职责分工
4.1 人力行政部负责绩效考核制度的制定、解释、修订、绩效系数的核定及绩效申诉的处理;
4.2 部门负责人负责组织实施本部门绩效考核，按制度要求管理员工的目标和计划制定、过程监控和辅导、结果反馈和改善，按月提交员工绩效系数和绩效考核表。
4.3 总经理负责一级部门负责人及向总经理汇报的二级部门负责人的月度考核。
5、月度考核
月度考核用于计发员工月绩效工资。
月绩效工资=月绩效工资基数×绩效系数，其中，月绩效工资基数参照月绩效工资与基本工资比例为2:8 设置。
5.1 考核要素
每项工作内容考核二个要素：单项工作计划按时完成率(0-1)、单项工作完成质量(0-10);当月工作饱和度(0-1)作为一个要素考核。
5.2 考核流程
5.2.1 确定目标
5.2.1.1 员工月末设定下月绩效目标(下月 1 日前，不含 1 日)，填写《员工月度绩效目标设定与绩效结果考核表》中工作目标与计划部分，提交部门负责人。
5.2.1.2 部门负责人与员工就《绩效考核表》中的工作目标与计划进行协商，双方达成一致后正式生效。工作目标与计划的达成须于当月 5 日前完成。
5.2.1.3 如因公司原因，本月《绩效考核表》中的工作目标与计划发生变更，由部门负责人与员工协商一致后，经总经理确认后，方可生效。
5.2.2 辅导实施
5.2.2.1 员工可根据《绩效考核表》制定月工作计划，并于每月月中向上级报告本月工作目标与计划的完成情况。
5.2.2.2 部门负责人定期了解员工的工作进展，为员工提供必要的辅导和帮助。
5.2.3 反馈改善
5.2.3.1 员工在月末填写本月《绩效考核表》中工作结果与评价部分，并与下月的《绩效考核表》(即下月工作目标与计划)一起交给部门负责人。
5.2.3.2 部门负责人考查员工上月工作目标与计划达成情况，进行评分，确定绩效系数，然后打印《绩效考核表》，并签字确认。
5.2.3.3 部门负责人与员工进行绩效面谈，请员工在《绩效考核表》上签字，然后就工作改善和本月工作目标与计划进行协商。
5.2.3.4 部门负责人应于每月 4 日前(不含 4 日)将部门所有员工上月绩效系数报送人力行政部，同时于 8 日前将上月《绩效考核表》交至人力行政部存档。
备注：一级部门负责人有调整系数权限。
5.3 考核等级与绩效系数
5.3.1 考核等级与绩效系数的对应关系
月度考核结果统一分为 5 个等级 S、A、B、C、D，考核分数、等级与绩效系数、结果分布比例对应关系参见下表：
员工月度绩效考核结果的对应等级原则上符合正态分布，但不做强制要求。其中，S 和 A 合计占比不得超过 15%，如超过15%则需要做特殊说明并报总经理批准。
5.3.2 考核等级其他说明
5.3.2.1 员工的绩效考核结果为 S、A、B、C、D，部门负责人应在其《绩效考核表》的评语中明确说明原因。
5.3.2.2 员工因非工作原因不能按时提交考核表，当月考核结果为 D;员工隐瞒问题或虚报工作业绩，经查实，当月考核结果为 D;员工事假及病假累计达到 8 个工作日，当月考核结果为 D。
5.3.2.3 各部门的考核结果不做强制分布。但员工得 S 和 A 必须提供当月工作输出成果清单。
5.4 负激励政策
5.4.1 全年月绩效考核结果累计达3 次(含 3 次)为 D 的员工，将取消其参评年度优秀员工的资格。
5.4.2 绩效考核结果连续 2 个月为 D，视为员工不能胜任工作，公司将为其提供培训，如果培训后仍不能胜任工作，公司将与其解除劳动关系，并不承担违约及赔偿责任。
6、考核申诉与罚责
6.1 考核申诉
员工如对考核结果有异议，首先应向部门负责人提出，双方沟通解决;如双方沟通未能达成一致，可向人力行政部提出正式申诉，人力行政部在接到申诉之日起十日内，对员工的申诉予以答复。
6.2 考核罚则
考核人不认真履行考核责任，敷衍了事，不能按时完成员工考核及反馈工作，或者被考核人强烈反应考核结果有失公平，经查实，考核人须作出书面解释说明，并视情节轻重给予降低当月考核等级惩罚或其他行政处罚。
7、附则与附件
本办法自颁布之日起施行，如遇原有办法与本办法相抵触情况，以本办法为准。
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